劝退员工的N种方法
日期:2018-06-29 浏览

曾经有人说过,做HR的,如果没有遇到过劝退员工的事情,可以说他的经历还不够完整。你是否有过这种经历?能否分享一下自己的处理经验?大家可否按这样的格式去分享,也供大家一起去讨论,遇到此种问题,我们HR如何在公司和员工利益面前寻找平衡点?


先分享一个最近的经历吧:


(1)企业类型:外企


(2)员工类型:中层老员工


(3)劝退原因:连续几年业绩不好


(4)劝退经过:


该员工从本身任职资格上来讲是整体行业高端人才,但公司本身是行业领袖,人才济济,他们部门流动率太低而且强调业绩,他如果一直处于这个位置,则不利于其他员工向上发展,所以决定劝退。之前部门领导暗示过该员工关于业绩的问题是会影响他在公司的发展的,也多次找他谈话。做为为HR ,我们肯定过去他为公司做的贡献,但坦言他的状况也许去别的公司能有更好的发展。总之站在为他的发展着想的角度去劝解,同时让他的上司写一封好的推荐信以帮助他求职,有条件的,甚至可以帮他推荐适合的工作。让员工觉得公司对他是负责任的。


(5)劝退结果:


员工提出主动辞职,公司不需要支付补偿金。其本人很快在另外一家公司找到了比现在职位更高的职位。虽然新公司不具备行业领先地位,但至少不失为一种不错的出路。这个员工以后未必会有不好的发展。也许因为职位和职权的提高,有着比现在更好的视野,达到了Win-win的境界。


(6)HR本人感悟:


我们的目的是让不合适的人离开,促进组织的发展,同时也希望员工能够找到更适合自己的工作。


从HR工作的角度上讲,如果是员工工作绩效不好,就要有证据,而且最好之前部门的领导也为提高他绩效做过努力。动之以情,晓之以理,目的是让他自己提出主动辞职,这样公司不必付任何的赔偿金。虽然员工本人收到这样的决定,心理并不好受,但是大多数人,如果是因为业绩不好而被要求离开,是不愿意再与公司发生太多的争论的,尤其是中高层,行业的圈子有限,谁也不愿意因为业绩不好离职的事情冒着让下一家知道真正原因的风险而去和公司争论,所谓好聚好散,就为了那点所谓的赔偿金和HR,和领导争,大家都会担心今后的职业发展受影响。究其根本原因,中国人的面子很重要……很多事情,都是很微妙。


Anyway,虽然心理面也很同情这样的员工,但毕竟职场里靠业绩说话,有了硬伤,公司愿意给你赔偿是好的,若是不愿意,任谁也不愿冒职业风险去争取补偿金,虽然说法律是支持的,但实际操作却有很多种方式啊……做为HR,我也觉得这是个体员工对现实的无奈……